Un error común que cometen las empresas es confundir el éxito técnico con el potencial de un individuo en gestión/liderazgo. Hay maestros técnicos que deberían permanecer en ese camino y su recompensa por esta habilidad debería venir mejor en forma de compensación en lugar de promoción.
Ser gerente requiere de diferentes habilidades a las requeridas por los roles no gerenciales. Promover a los empleados a puestos de gerente en función de su desempeño, en lugar de sus fortalezas, puede ser una receta para el desastre y prepararlos para el fracaso.
A lo largo de los años he enseñado a números jefes de grupo y no se imaginan cuantas veces he tenido que escuchar a alguien lamentándose por haber sido promovidos o deseando 'volver' a su trabajo inicial. Entonces es cuando les pregunto: '¿Por qué no lo haces?' y la respuesta, casi universal, es: 'necesito el dinero'.
Así que usted tiene a un trabajador que ama el trabajo técnico, pero odia su promoción a la función de gestión/liderazgo y se siente atascado. ¿Quién gana? Nadie.
Tómese un momento para pensar antes de recompensar la excelencia o el talento de alguien con un rol de gestión/liderazgo. Considere quién es el individuo y lo que él o ella ve como el mejor uso de sus habilidades o su aspiración profesional. Luego, en base a esto busque la mejor manera de recompensarlo. ¡El empleado y la organización se beneficiarán!
